2027年4月から技能実習制度は育成就労制度へ移行します
技能実習生を受け入れている企業の方の中には、技能実習制度がなくなると聞いたけれど、今働いている実習生はどうなるのか、これからの受入れはどのように変わるのかと、気になっている方もいらっしゃるのではないでしょうか。
2027年（令和9年）4月1日、現在の技能実習制度は発展的に解消され、新たに育成就労制度がスタートします。施行後は、新たな技能実習生の受入れは原則としてできなくなり、外国人材の受入れは育成就労制度による形へと移っていきます。
一方で、2027年4月1日の時点ですでに技能実習中の外国人については経過措置が設けられており、引き続き技能実習を続けることができます。今受け入れている実習生がすぐに働けなくなるわけではありませんが、これから新たに外国人を受け入れる場合は、新しい制度を前提に計画を立てていく必要があります。
育成就労制度は、3年間で特定技能1号レベルの人材を育成することを目指す制度で、外国人本人の意向による転籍が一定の条件の下で認められる点も、これまでの技能実習制度とは大きく異なります。
私は申請取次行政書士として、在留資格の申請や永住許可など、外国人の方に関わる手続きのサポートを行っておりますので、このコラムでは、制度の切り替えに向けて企業が今から何を考えておけばよいのかを、私の視点からお伝えします。
地域の状況を見ていると、少子高齢化社会への対応に迫られていることを強く感じます。これから人口減少が進めば、労働力を確保するために外国人の受入れはさらに増えていくでしょう。さまざまな背景を持つ人々がともに働き、暮らせる場をつくることは、地域の末永い繁栄にもつながると私は考えており、育成就労制度への移行は、そのための環境を見直す機会にもなるはずです。
実習生本人から監理団体、支援する側まで変化が及ぶ
育成就労制度への移行は、外国人を雇用する企業だけの話ではなく、外国人材の受入れに関わるさまざまな立場の人に変化をもたらします。
まず、技能実習生や、これから技能実習を希望していた外国人の方々です。施行後に新たに日本で働く場合は、育成就労制度のもとで来日することになり、現在実習中の方は経過措置により技能実習を続けることになります。同じ職場の中でも、どの制度のもとで働いているのかによって扱いが異なる時期が出てくるでしょう。
次に、外国人を雇用する企業です。受入れの仕組みが変わるだけでなく、一定の条件の下で外国人本人の意向による転籍が認められるようになるため、働く側が勤務先を選ぶという視点を意識した受入れが求められます。
技能実習制度のもとで受入れを支えてきた監理団体にとっても、制度の切り替えは避けて通れない変化です。そして、私たち行政書士や登録支援機関、人材紹介会社といった、企業や外国人を支援する立場の者も、新しい制度を正しく理解し、それぞれの状況に合った情報をお伝えしていく必要があります。
このように、立場によって必要となる対応は異なりますが、施行日と経過措置の内容を早めに把握しておくことは、いずれの立場にも共通して大切なことだと考えています。
施行日を境に新規の技能実習生は受け入れられなくなる
制度の切り替えにあたって、企業の方にまず押さえておいていただきたいのは、2027年4月1日の施行日以降、新たな技能実習生の受入れが原則としてできなくなるという点です。施行日の前後に新たな受入れを予定している場合には、その計画を育成就労制度に沿って見直す必要が出てきます。
経過措置があるとはいえ、それはあくまで施行日の時点ですでに技能実習中の外国人についての取り扱いです。経過措置で技能実習を続ける方と、新たに育成就労制度で受け入れる方とが、しばらくの間同じ職場で働くことも考えられ、一人ひとりがどの制度のもとで、いつまで働けるのかを把握しておくことが、これまで以上に大切になります。
在留資格には、それぞれ在留期限があります。技能実習から特定技能への移行を考えている方がいる場合も、移行のための準備にかけられる時間は、その方の在留期限との関係で決まってきます。施行日が近づいてから慌てて状況を確認しようとすると、検討できる選択肢が限られてしまうおそれがあるため、まだ時間のある今のうちに、受け入れている外国人一人ひとりの状況を整理しておくことをおすすめします。
在留期限の管理は、制度の切り替えにかかわらず日頃から欠かせないものですが、移行期には確認すべき点が増えるため、一覧にして把握しておくと安心です。
外国人から選ばれる職場づくりと特定技能への道筋を早く描く
育成就労制度に向けた準備を早めに進めておくことは、制度への対応という以上の意味を持つと私は考えています。
育成就労制度では、外国人本人の意向による転籍が一定の条件の下で認められます。これまでの技能実習制度に比べ、外国人の側から勤務先が選ばれる時代になっていくでしょう。受入れの体制や働く環境を早い段階から整えておく企業は、外国人材を確保していくうえで優位に立ちやすくなります。
特定技能への移行を見据えた準備も、早く始めるほど進めやすくなります。育成就労制度は、3年間で特定技能1号レベルの人材を育成することを目指す制度であり、日本語教育や技能評価の体制を早めに整えておくことで、特定技能へ移行できる人材が増えていくことが期待できます。
特に建設業や製造業では、育成した人材が長期的な戦力になるため、その意味は大きいと感じています。せっかく時間をかけて育てた人材に、育成期間を終えた後も同じ職場で力を発揮してもらえるかどうかは、受入れの段階からどのような育成の道筋を描いているかに左右されることになるでしょう。
制度が切り替わる時期には、新しい手続きや確認事項が一度に重なりがちですが、施行日を迎えてから対応を考えるのではなく、今の段階で準備を進めておけば、制度変更の際の混乱を避けることにもつながります。
まずは、現在の受入状況と在留期限を確認するところから始める
こうした準備を進めるにあたり、当事務所では、2027年の育成就労制度の開始に向けた外国人雇用診断として、企業の現状を一緒に確認するお手伝いをしています。
最初に行うのは、現在の受入状況の確認です。どのような在留資格の外国人を何人受け入れているのか、技能実習生がいる場合はどの段階にあるのかを整理します。そのうえで、特定技能へ移行できる可能性のある方がいるかどうかを確認し、一人ひとりの在留期限を一覧にして管理できるようにしていきます。
あわせて、受入体制の診断も行います。日本語教育や技能評価の体制など、育成就労制度のもとで外国人材を育てていくために必要な体制が整っているかを確認し、今後どのような準備が必要かを整理します。
受入状況や在留期限の確認が、今いる外国人の方々についての現状把握であるのに対し、受入体制の診断は、これから育成就労制度で受け入れる方々を見据えた準備にあたります。両方をあわせて確認しておくことで、施行日の前後にどのような手続きや対応が必要になるのかを、時期ごとに見通しやすくなります。
私は在留資格に関する業務を累計67件お手伝いしてきました（2026年8月現在）。手続きの内容によっては、ほかの専門家にお任せしたほうが適切な場合もありますので、その際は状況に応じてご案内いたします。電話やメール、ビデオ通話など、ご都合のよい方法でご相談いただけますので、制度の変更について気になることがあれば、早めにお声がけください。
日本に住みたい、働きたいと考える外国人の方々と、その方々を迎え入れる企業との橋渡し役として、制度の切り替えの時期を安心して迎えていただけるよう、私も一緒に準備を進めていきたいと思っています。
まとめ
育成就労制度の施行まで残された時間を有効に使い、現在の受入状況と在留期限を整理しておくことが、外国人から選ばれ、長く活躍してもらえる職場づくりの第一歩になると私は考えています。
こんな方はご相談ください
・技能実習生を受け入れていて、2027年4月以降の受入れをどうするか検討している企業の方
・受け入れている外国人の特定技能への移行や、在留期限の管理を整理しておきたい方
・育成就労制度のもとでの受入体制が今のままでよいか確認したい方
お問い合わせはこちら：https://masarukanno.com/contact/
